【第3回】再任用職員に諸手当の支給を実現

　「給与制度のアップデート」では、再任用職員にも地域手当の異動保障、住居手当、特地勤務手当、寒冷地手当などの支給を実現させました。
　しかしながら、あくまで「異動の円滑化に資する」措置であり、俸給額や期末・勤勉手当の支給月数の引上げには至らず、常勤職員との均等・均衡待遇の観点が稀薄です。扶養手当が除外されていますが、被扶養者には孫、父母、弟妹、重度心身障害者なども含まれるため、さまざまな家庭環境などを支援できるよう、再任用職員にも支給すべきです。
　再任用職員は、脆弱な職場の人的体制にあって、60歳前に蓄積した知識・技能に裏付けられた能力を発揮し、その中心的な存在として活躍しています。近年の労働力不足の実態は、高齢層の人材確保とそれに見合った賃金水準をはじめ、高齢期雇用をめぐる社会環境そのものを急激に変化させています。このまま諸手当の改善にとどまるなら、「高齢層の公務員離れ」にもつながり、貴重な知識・技能の確保と継承が困難になりかねません。
　人事院は、再任用職員の期末・勤勉手当の支給月数について、「平成15年度以降は、平成14年度における定年前職員の年間支給月数に対する比率52・７％を維持するよう改定している」と説明しています。俸給額は、「平成10年の民間企業の高齢層従業員の賃金水準等を参考として設定した経緯がある」という説明です。当時の格差の根拠ばかりでなく、いずれも20年以上を経過した現在でもなお、その指標を維持することの合理性は不明確なままです。
　また、政府の厳格な定員管理政策とも相まって、定員の措置を必要とするフルタイム勤務の希望がかなわず、約６割が短時間勤務を余儀なくされ、賃金水準がさらに抑制されています。
　常勤職員と同種・同等の職務・職責を担いながら、20年前には想定されていなかった広域の人事異動も余儀なくされるならば、長期間にわたって抑制されたままの賃金水準は、まさに「労働力の搾取」であるばかりでなく、再任用職員という「身分」に基づく差別的な取扱いであり、早急に改善する必要があります。
　政府・人事院は、再任用職員には新たに年次休暇を付与するため、再任用される以前の年次休暇は通算されない（残日数を繰越しできない）と解釈しています。
　しかしながら、「労働基準法関係解釈例規について」（１９８８年３月の労働省労働基準局長通達）には、年次有給休暇を定めた労働基準法第39条の解釈として、「定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（…退職手当を支給した場合を含む…）」であっても、「実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する」としています。
　民間では、この解釈に基づき、定年退職した従業員を継続して再雇用した場合の年次有給休暇の日数は、定年退職前からの継続勤務として付与しています。政府・人事院の解釈は、民間の労働法制に準拠しない恣意的なものであり、再任用職員の権利を不当に侵害しています。
　再任用職員に「高齢期の就労機会を付与している」という恩恵的な意識から脱却し、勤務条件の在り方そのものを是正させていく必要があります。